Arbeitsverträge sollten unbedingt sorgfältig gestaltet sein. © Foto: Mind and I_shutterstock.com
Schleswig-Holsteinische Rechtsanwaltskammer. Rein rechtlich sind Arbeitsverträge bereits dann gültig, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich darauf einigen, dass eine bestimmte Arbeitsleistung gegen eine bestimmte Vergütung erfolgt. Im Interesse beider ist das allerdings nicht. Arbeitsverträge sollten unbedingt sorgfältig gestaltet sein. Die Schleswig-Holsteinische Rechtsanwaltskammer stellt sieben goldene Regeln vor, die bei einem Arbeitsvertrag unbedingt beachtet werden sollten.
Form einhalten
Unbefristete Arbeitsverträge sind an keine Form gebunden. Aus Gründen der Beweissicherung und der Rechtssicherheit empfiehlt sich jedoch, sie schriftlich abzuschließen. Falls der Vertrag mündlich besiegelt wird, muss der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn dem Arbeitnehmer die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich übergeben.
Befristete Arbeitsverträge dagegen müssen schriftlich fixiert und von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterschrieben sein – Fax, Email oder SMS reichen nicht. Wichtig ist, dass dies vor der Arbeitsaufnahme geschieht, andernfalls wird aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes.
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Tätigkeiten klar benennen
Die Berufsbezeichnung und das Tätigkeitsgebiet sollten im Arbeitsvertrag unbedingt benannt werden. Dabei ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nur das zu erbringen, was im Vertrag steht. Denn grundsätzlich gilt: Je konkreter die Arbeitsbeschreibung, desto weniger Aufgabengebiete darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer übertragen. Mit einer sogenannten Versetzungsklausel kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch neue Aufgaben übertragen, die auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erledigt werden müssen. Diese Klausel gilt auch in Bezug auf den Arbeitsort. Falls im Vertrag dazu keine Regelung getroffen ist, kann der Arbeitnehmer bundesweit versetzt werden, es sei denn, die Versetzung ist nicht angemessen – zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter, der sich um seinen pflegebedürftigen Vater kümmert, örtlich versetzt werden soll, es aber einen Arbeitskollegen gibt, der familiär örtlich nicht gebunden ist.
Transparente Angaben zum Gehalt
Wie sich die Bruttovergütung zusammensetzt, wie hoch sie – als Monats- oder Jahresgehalt – ausfällt und wann sie fällig ist, sollte nicht fehlen. Falls die Höhe der Vergütung vertraglich nicht festgelegt ist, gilt die ortsübliche Vergütung. Fehlt die Vereinbarung, wann das Gehalt ausgezahlt wird, ist es in der Regel zum letzten des Monats fällig. Bei Zulagen, Zuschlägen, Prämien oder Provisionen sollte klar sein, wie diese berechnet werden – andernfalls sind Streitigkeiten vorprogrammiert. Bei einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis angewendet wird, muss die Vergütungsgruppe des Arbeitnehmers benannt werden.
Arbeits- und Urlaubszeiten
Sollte der Arbeitsvertrag keine konkrete Angabe der täglichen Arbeitszeit enthalten, kann der Arbeitgeber auf Grundlage seines Weisungsrechts – also ohne Einverständnis des Arbeitnehmers – bestimmen, wie die wöchentlichen Arbeitsstunden auf die Arbeitstage verteilt sind. Grenzen bilden hier aber Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats, falls dieser gebildet ist.
Überstunden muss der Arbeitnehmer nur in absoluten Notfällen leisten – es sei denn, sie sind ausdrücklich geregelt. Meist sind Klauseln zu Mehrarbeit oder Überstunden, häufig auch zu Rufbereitschaft, Bereitschaftsdiensten und Kurzarbeit enthalten. Bei gut verdienenden Führungskräften ist der Zusatz, dass der Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet ist, der Arbeitgeber hierfür jedoch keine zusätzliche Vergütung zahlen muss, legitim. Bei den übrigen Arbeitsverhältnissen ist das nicht erlaubt, sodass der Arbeitnehmer einen Ausgleich erwarten darf. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht Klauseln anerkannt, die vom Arbeitnehmer zeitlich festgelegte und zumutbare Überstunden auch ohne finanziellen Ausgleich fordern können.
Mit einer Fünftagewoche hat der Arbeitnehmer das Recht auf mindestens 20 Tage Urlaub im Jahr. Arbeitet er sechs Tage in der Woche, stehen ihm vier Tage mehr Urlaub zu. In Verträgen werden häufig zusätzliche Urlaubstage vereinbart.
Keine unerlaubten Kettenbefristungen
Sucht der Arbeitgeber nur vorübergehend Personal für eine Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung, ein bestimmtes Projekt oder die Saisonarbeit, gibt es keine zeitliche Obergrenze für den Vertrag. Sogenannte Kettenbefristungen dürfen mit demselben Mitarbeiter zwar beliebig oft abgeschlossen werden, sind aber nur zulässig, wenn die wiederholte Befristung nicht rechtsmissbräuchlich ist. Ohne einen Sachgrund darf ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich maximal zwei Jahre dauern und in dieser Zeit nur dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Davon ausgenommen sind Start-up-Unternehmen oder Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und zuvor ohne Arbeit waren. In beiden Fällen darf der Vertrag beliebig oft verlängert werden.
Kündigungsfrist einhalten
Die Probezeit kann, muss aber nicht vereinbart werden. Wird sie vereinbart, können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen grundlos kündigen. Der gesetzliche Kündigungsschutz tritt unabhängig davon erst nach sechs Monaten ein (§ 1 KSchG). Ist nichts anderes vermerkt, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15., zum letzten Werktag des Kalendermonats oder zum Quartalsende gekündigt werden. Doch nicht immer gelten die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag: Bei einem Mitarbeiter, der schon acht Jahre im Unternehmen arbeitet, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Frist von drei Monaten zum Monatsende einhalten, auch wenn laut Vertrag das Arbeitsverhältnis mit einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf.
Tarifbindung nur bei Mitgliedschaft in Gewerkschaft
Tarifverträge gelten nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Dafür muss der Mitarbeiter Mitglied einer Gewerkschaft sein. Soll unabhängig von einer solchen Tarifbindung ein Tarifwerk gelten, sollten die arbeitsvertraglichen auf die tariflichen Regelungen abgestimmt sein.
Im Zweifelsfall sollten Sie sich von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt beraten lassen. Anwältinnen und Anwälte nennt auf Anfrage in der Zeit von 9 bis 12 Uhr die Schleswig-Holsteinische Rechtsanwaltskammer unter der Telefonnummer 04621/9391-11 oder der Anwaltssuchdienst im Internet unter https://www.rak-sh.de/.
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Erfahren Sie im Blogbeitrag, warum Arbeitnehmer auch bei einer Abmahnung Ruhe bewahren sollten.
Redaktion: AzetPR